(Teleborsa) - Il 2023 ha visto un consolidamento delle performance aziendali per la maggior parte delle società del listino FTSE MIB di Borsa Italiana, registrando un incremento del 7% dell’utile lordo rispetto all’anno precedente. Tale aumento è stato trainato, principalmente, dal settore dei servizi finanziari, che ha beneficiato dell’innalzamento dei tassi di interesse, risultante dalle misure di politica monetaria restrittiva. I compensi fissi degli Amministratori Delegati sono rimasti generalmente stabili rispetto al 2022, mostrando una lieve diminuzione del 5%. Questo trend si è manifestato in modo coerente anche nei sistemi di incentivazione di breve periodo, ambito che ha mostrato nel 2023 una leggera flessione dei valori (9%) rispetto all’anno precedente.

E' quanto emerge dallo studio Mercer, società di Marsh McLennan, leader globale nella ridefinizione del mondo del lavoro, nella rimodellazione dei regimi pensionistici e dei piani di investimento e nell’effettiva promozione del benessere e della salute, presenta la dodicesima edizione dello “Studio sui compensi dei Consigli di Amministrazione delle società appartenenti all’Indice FTSE MIB”, finalizzato ad analizzare le retribuzioni fisse e variabili degli amministratori delegati e degli organi di amministrazione e controllo.

Guardando, invece, all’analisi dei risultati di breve periodo, nel 2023 il 67% degli Amministratori Delegati ha raggiunto risultati superiori ai target presenti nelle loro scheda obiettivo, mentre è cresciuto il numero delle società che hanno conseguito risultati inferiori al target, passate dal 18% del 2022 al 25% del 2023.

Contestualmente, i Presidenti dei CdA e gli Amministratori non Esecutivi hanno mantenuto i rispettivi emolumenti in linea con il 2022, così come i compensi dei membri dei comitati endoconsiliari che sono rimasti costanti anche a fronte di un generale aumento delle attività. Lo studio ha, infine, constatato un decremento della remunerazione riconosciuta ai membri del comitato Nomine.

“Nei piani di incentivazione dei CEO - dichiara Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia - registriamo una costante crescita degli indicatori ESG, implementati dal 95% delle società del principale listino di Borsa Italiana. La creazione di valore sostenibile diventa, sempre più, una finalità da perseguire anche attraverso la componente variabile della remunerazione, sia a breve sia a lungo termine. Il ricorso a tali obiettivi, assieme alla crescente diffusione di piani di azionariato per dipendenti, sono tra le principali leve di politica remunerativa che le società del FTSE MIB hanno scelto di adottare per rispondere alle priorità indicate dagli stakeholder”.

Ambiente, diversità, inclusione e sicurezza sul lavoro, al centro dei sistemi di incentivazione degli AD
Il trend riguardante l’impiego dei KPI ESG all’interno dei sistemi di incentivazione dei CEO è ormai consolidato: il 95% delle società continua ad utilizzare questi indicatori con la stessa frequenza dell'anno precedente, con un focus su specifiche aree quali ambiente, diversità e inclusione (D&I) e sicurezza sul lavoro.

Gender gap persiste nonostante il 72% delle aziende abbia fissato per i propri CEO target di inclusione e diversità
Ponendo l’accento sul tema D&I, dallo studio di Mercer emerge un’ampia diffusione dell’implementazione di queste metriche presenti nel 72% dei casi. Nel dettaglio, circa un terzo del campione (32%) le adotta in entrambi i piani di incentivazione dei CEO, con il 36% che le utilizza esclusivamente nei piani di lungo periodo e un altro 32% solo in quelli di breve periodo.

Guardando, più in particolare, all’impiego di indicatori di gender balance, finalizzati a favorire una maggiore presenza femminile in azienda, dallo studio emerge che tali parametri sono presenti nel 65% dei piani STI (Short Term Incentive) e nel 57% dei piani LTI (Long Term Incentive) dei CEO: un utilizzo diffuso a cui non corrisponde, però, una consistente presenza di donne nei ruoli di leadership. Nello specifico, nel 2023 le donne hanno raggiunto una quota del 33% se si considera la posizione di quadro (in aumento rispetto al 31% del 2022) e la soglia del 20% se si guarda alla classe dirigenziale totale delle società del FTSE MIB.

“Riconoscere e beneficiare del valore della diversità di genere nei ruoli di leadership è cruciale per le aziende che mirano a genere impatti che coniugano competitività e responsabilità. Anche alla luce di ciò, crediamo nella necessità di un concreto piano di sviluppo della leadership femminile, ambito in cui le aziende italiane rimangono in ritardo rispetto alla media europea che prevede che almeno un terzo degli Executive sia donna” - conclude Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia.

Allargando, infine, lo spettro d’analisi alle politiche remunerative volte ad incrementare il livello di engagement della popolazione aziendale, dall’indagine emerge una crescita nell’adozione di piani di azionariato per i dipendenti. L’analisi di Mercer, infatti, individua 11 piani attualmente in vigore, 3 dei quali attivati negli ultimi 4 anni.

Generalmente, i piani di azionariato diffuso prevedono sconti sul prezzo di acquisto delle azioni, un certo numero di azioni gratuite in base agli investimenti personali (matching share) e pacchetti di azioni (lotti) con limiti di investimento uniformi per tutti i partecipanti o differenziati per categoria. Per godere di agevolazioni fiscali in Italia, le azioni devono essere offerte a tutti i dipendenti, non superare il valore di € 2.065,83 per anno fiscale e non essere cedute prima di tre anni dall'assegnazione.