(Teleborsa) - Dallo sviluppo dell'intelligenza artificiale generativa (AI), al miglioramento delle competenze e al benessere dei dipendenti, fino alle leggi e regolamentazioni sull’ AI e sulla trasparenza retributiva, il mondo del lavoro continuerà a trasformarsi nel 2025. Per aiutare le aziende a orientarsi tra le priorità in evoluzione, ADP – azienda leader nell’ambito dell’human capital management - ha rivelato le principali tendenze HR che i datori di lavoro dovrebbero monitorare per supportare i propri dipendenti e concentrarsi sulla crescita aziendale.

Il benessere dei dipendenti è una priorità aziendali costante: investire sui propri dipendenti ha un valore importante, poiché migliora l’engagement e la produttività. Per migliorare l’esperienza dei propri lavoratori, i datori di lavoro cercheranno opportunità di personalizzazione delle carriere, dalle attività su misura per enfatizzare le diverse skill e i punti di forza unici dei dipendenti. Inoltre, dare priorità alla gestione del carico di lavoro e stabilire aspettative realistiche aiuterà i datori di lavoro a contrastare lo stress e il burnout dei dipendenti.

Secondo dati ADP Research (“People at work: a global workforce view 2024”) il 64% dei lavoratori italiani soffre di elevati livelli di stress sul lavoro, una percentuale record in Europa. Inoltre, gli italiani sono i più propensi a segnalare che i manager non sostengono la loro salute mentale, pensano che i loro sforzi non vengano riconosciuti e sono più inclini a manifestare un'insicurezza lavorativa.

Marcela Uribe, general manager ADP Southern Europe afferma: "Lo stress nell’ambiente di lavoro è diffuso in tutto il mondo, nessun Paese fa eccezione. I dipendenti che si sentono supportati da manager e colleghi hanno meno probabilità di rientrare nella categoria ad alto stress. Coloro che dichiarano un alto livello di stress spesso ritengono che ciò abbia impatti sul proprio lavoro: ciò potrebbe derivare dalla mancanza di conversazione sul lavoro riguardo ai problemi di salute fisica e mentale. Le persone che rientrano nella categoria ad alto stress affermano che i propri datori di lavoro non sono attrezzati per discutere di salute mentale. È interessante notare che i dipendenti del gruppo a basso stress affermano di essere più propensi a partecipare ad attività di team-building, a prendere giorni di ferie e ad avere regolari incontri di controllo con i loro manager"

Le competenze sono emerse come un indicatore fondamentale del successo dei dipendenti: in un mercato del lavoro complesso, le competenze stanno diventando una priorità per i datori di lavoro. Adottare un approccio basato sulle competenze può spostare l’attenzione dalle qualifiche tradizionali, come i titoli di studio e l’esperienza di settore, alle abilità e capacità di una persona. Le aziende, per colmare le lacune, possono considerare di potenziare le competenze dei dipendenti introducendo nuove abilità o riqualificando i dipendenti per permettere loro di assumere nuovi ruoli e responsabilità.

Secondo dati ADP Research, più della metà dei lavoratori italiani ritiene di possedere le competenze necessarie per avanzare al livello successivo. Tuttavia, oltre il 30% dei lavoratori in Italia è insoddisfatto del proprio avanzamento di carriera, la percentuale di gran lunga più grande di qualsiasi altro Paese e più del doppio della media globale (12%).

"È preoccupante, anche se non sorprendente, che i lavoratori ritengano che i propri datori di lavoro non diano priorità allo sviluppo della loro carriera attraverso la formazione sulle competenze. Oggi le aziende devono gestire molteplici necessità, dalla gestione dei cambiamenti delle dinamiche dell’ambiente di lavoro al soddisfacimento delle aspettative dei dipendenti in merito alla retribuzione – ha aggiunto Uribe –. Tuttavia, questi dati dovrebbero essere un campanello d'allarme: lo sviluppo delle competenze è chiaramente qualcosa che i dipendenti desiderano e sappiamo che è un fattore critico per l’avanzamento di carriera, l’engagement, la fidelizzazione e i risultati aziendali. I dipendenti sono la spina dorsale di ogni azienda e dare priorità alla loro crescita dovrebbe essere tra i principali fattori trainanti aziendali".

Nuove leggi stanno modellando lo sviluppo e l’uso dell’AI nelle decisioni occupazionali: con l’integrazione dell’AI nelle tecnologie, le leggi su come le aziende utilizzano i dati continueranno a cambiare ed espandersi. A seconda dei processi e delle tecnologie adottate, l’AI potrebbe essere parte delle decisioni occupazionali, il che richiede attenzione e conformità con le nuove leggi e regolamentazioni. I datori di lavoro dovranno monitorare le nuove normative, conformarsi alle leggi sullo sviluppo dei sistemi AI e utilizzare l’AI in modo efficace e responsabile.

Equità salariale e trasparenza retributiva rimangono priorità aziendali, dato che L’UE richiede alle organizzazioni di analizzare e riportare le disparità salariali e di fornire ai candidati e ai dipendenti maggiori informazioni sul salario. I datori di lavoro dovrebbero monitorare le normative in evoluzione e lavorare per comprendere i propri dati retributivi, affrontando efficacemente eventuali disparità salariali e rispettando le leggi sulla trasparenza salariale.

In base alla normativa vigente, infatti, le imprese dell'UE sono tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e a intervenire se il divario retributivo di genere supera il 5%. Lo stesso Consiglio Europeo ha dichiara che la trasparenza può contribuire a dotare i lavoratori e le lavoratrici dei mezzi necessari per far valere il loro diritto alla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso una serie di misure vincolanti. La mancanza di trasparenza retributiva è stata individuata come uno dei principali ostacoli all'eliminazione del divario retributivo di genere.

L’AI generativa continua a rivoluzionare le risorse umane, i lavori e la forza lavoro. Man mano che gli strumenti di AI generativa SI rivelano efficienze, aumentando la produttività e introducendo nuovi modi di lavorare, le organizzazioni esplorano come utilizzare al meglio la tecnologia. L’attenzione dovrebbe essere sulla riduzione dei punti di frizione e delle distrazioni per i dipendenti, permettendo loro di concentrarsi sul lavoro reale. È importante che le aziende evitino training troppo complessi e si concentrino sugli obiettivi che intendono raggiungere, identificando i modi in cui l’AI generativa può supportare tali obiettivi.

Ancora quasi il 18% dei lavoratori in Italia ritiene che l’intelligenza artificiale non avrà alcun impatto sul loro lavoro nei prossimi due o tre anni. È un numero molto alto rispetto quando rispetto ad altri Paesi e più del doppio della quota globale dell’8% (ADP Research). Complessivamente, il 43% dei lavoratori ritiene che l'introduzione dell'IA sul posto di lavoro sarà una cosa positiva. Una quota simile (42%) pensa che l'IA sostituirà gran parte o alcune delle proprie funzioni lavorative (People at work 2024).

"Sebbene l'IA offra un'enorme promessa nel migliorare la produttività e stimolare l'innovazione, è fondamentale che le organizzazioni affrontino le preoccupazioni dei dipendenti e accompagnino la transizione verso l'integrazione dell'IA nel posto di lavoro", afferma la general manager ADP Southern Europe.

Le aziende cercano di espandere le competenze per trarre vantaggio dalle tecnologie emergenti: mentre l'upskilling e il reskilling non sono concetti nuovi, farlo per supportare l'AI generativa e le soluzioni che sta creando sì. Le tecnologie di AI generativa rendono le competenze una priorità aziendale, spingendo i datori di lavoro a sfruttare i team HR e nuovi strumenti per comprendere meglio come viene svolto il lavoro e le competenze necessarie per supportare i nuovi modi di lavorare. Oltre allo sviluppo delle competenze tecniche, i datori di lavoro dovrebbero considerare di offrire opportunità per sperimentare l’AI generativa in modo sicuro e definito, per stimolare l’innovazione.